Registro Salarial Obligatorio

Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de Marzo, de medidas para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación que entre en vigor el día 08 de Marzo de 2019. (BOE nº 57, de 7 de Marzo de 2019).

Estando cerca de cumplir un año desde la entrada en vigor de esta norma legal, creemos oportuno recordarles que dicha disposición, además de la tan comentada obligatoriedad del “registro de jornada laboral”, también obliga un registro más, denominado “registro salarial obligatorio”.

Esta normativa toma como base el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores que indica que en un trabajo de igual valor debe equivaler el mismo salario. El problema radica en que al no haberse definido con mayor precisión este punto, en la realidad no se podía luchar contra la designación de puestos de trabajo equivalentes con nombres distintos, algo que escondía gran parte de la brecha de género por trabajo de igual valor.

Esta normativa viene a atacar este punto problemático tratando de aclarar el concepto “trabajo de igual valor”, para determinar si la tarea es equivalente, poniendo el elemento comparativo en el tipo de tarea y no en el nombre del cargo. Se define el concepto del trabajo de igual valor, a partir de los siguientes tres factores:

·    Las funciones o tareas encomendadas.
·    Las condiciones educativas o formativas exigidas para su ejercicio.
·    Los factores relevantes para su desempeño.

Cuando dos puestos laborales, aunque tengan una denominación distinta, coinciden en estos tres factores, se determina que deben ser compensados de igual forma.

Con esta medida las empresas tendrán que dejar constancia de los valores medios de los salarios, los complementos (guardias, pluses, etc.) y también de las percepciones extrasalariales (Dietas, Kms., etc.).

Todas la empresas, sin excepción, están obligadas al cumplimiento de esta normativa, incluyendo en el cómputo la totalidad de los trabajadores, con la sola excepción del personal directivo que tenga la consideración de Alto Cargo.

Este registro debe incluir desglosado por sexos los valores siguientes:

1.    Valores medios de salarios.
2.    Valores medios de complemento por salariales (por horas extras, pluses, guardias, etc.).
3.    Valores medios de la percepciones extrasalariales (dietas, Kms. etc.)
4.    Debe incluir, además, los elementos comparativos por categoría, grupo, puesto de trabajo, en función de la jornada o la hora trabajada.

Este documento de Registro salarial debe estar accesible para los representantes de los trabajadores y de la Inspección de Trabajo. No existe ningún formato oficial de documento ni de modelo, por lo que se considera libertad de forma, siempre que cumpla con los factores anteriores.

Las empresas de más de 50 trabajadores en plantilla tienen que calcular la brecha salarial total que, si supera el 25% de diferencia entre géneros, se deberá justificar el motivo. Se entenderá que no existe desviación cuando esta se deba a factores como la antigüedad, dietas, grupos, horas de jornada, etc.,etc. Existen tres maneras de calcularla:

·    Brecha salarial total: Resulta de comparar el resultado de dividir la suma de todos los sueldos de los hombres por el número de los hombres que integran esta suma y compararlo con el resultado de dividir la suma de todos los sueldos de las mujeres por el número de mujeres que integran esta suma. El resultado de la comparación es indicativo pero con matices, dado que no tiene en cuenta factores como la duración de la jornada. En España, se sitúa en el 23%.

·   Brecha salarial por horas: Contempla el precio hora pero contiene matices que no acaban de ajustarse, como puedan ser la antigüedad, las funciones más habituales en un género que en otro o los trabajos con desplazamientos que implican satisfacer complementos salariales. En España se sitúa en el 14,20%.

·    Brecha salarial ajustada: Es un cálculo con una visión más amplia y que, seguramente, se acerca más a la realidad. Resulta de calcular el salario por hora de los hombres con el salario por hora de las mujeres.

Este registro salarial habrá que ser actualizado cuando haya cambios significativos en la estructura retributiva de la empresa – si por ejemplo, con la entrada de nuevo personal cambian las medias de forma significativa -. Es recomendable hacerlo con medios informáticos, para tenerlo siempre a punto en caso de una inspección de trabajo o los trabajadores lo soliciten.

Existen, además, otras obligaciones relacionadas con la igualdad laboral. Este Real Decreto Ley 6/2019, obligaba solo a tener planes de igualdad a las empresas de 250 trabajadores o más. A partir de ahora se irán incorporando de forma progresiva el resto de empresas, estando obligadas a tener dichos planes las siguientes:

·    Empresas entre 151 y 250 trabajadores a partir del 8 de Marzo de 2020.
·    Empresas entre 101 y 150 trabajadores a partir del 8 de Marzo de 2021.
·    Empresas entre 50 y 100 trabajadores a partir del 8 de Marzo de 2022.
    
Se creará un Registro de Planes de Igualdad y, presumiblemente, se hará entrega telemática de estos planes a la Administración para que esta pueda comprobar que cada empresa lo tenga y, en todo caso, además, que sea correcto.

Debido a la complejidad para cumplir las obligaciones impuestas por esta norma, nuestro despacho está trabajando para tener en breve una herramienta informática para poder proporcionar a nuestros clientes este nuevo servicio, de cuya puesta a punto se informara oportunamente.

El incumplimiento de esta normativa equivale a una infracción grave, que puede ser sancionada de 625 € a 6250 € de penalización. No cumplir esta norma tiene las mismas consecuencias económicas que no cumplir con el registro de jornada.


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